• リクルートが発表した「人的資本経営の潮流と論点 2022」の解説者であるリクルートの津田 郁氏が 人的資本経営の本質を解説
• 人的資本の 価値を高める戦略 についてヒントが得られる
• 人的資本が 経営にもたらすインパクト を学べる

そもそも人的資本が注目されている背景とは？

昨今トレンド入りしている 「人的資本経営」 。

2020年9月に「 人材版伊藤レポート 」の発表を皮切りに、2022年5月には「 人材版伊藤レポート2.0 」、同年8月には 内閣官房・非財務情報可視化研究会より、「 人的資本可視化指針 」が公開され、さらには11月の日経新聞報道では 「 人的資本開示、23年3月期から　大手4000社対象 」と報道され、今や対応が急がれるホットワードになっています。 （※2023年1月現在） 伊藤先生は以前Uniposのイベント「 2023年の人的資本最前線を学ぶ 」に登壇してくださっています。気になる方は是非ご一読ください。

さて、今回は22年3月に株式会社リクルートから公開されたレポート 「人的資本経営の潮流と論点 2022」 の著書でもある津田さんに、人的資本経営の基本や時代背景を踏まえながらご講演いただきました。人的資本が注目されるまでには何があったのか？企業の文化や時代の流れがどう影響して今に至るのか、詳しくご説明いただきました。

有形資産から無形資産への価値基準の変化

まずは、以下の表をご覧ください。過去30年での企業の価値を占める資産の割合を示したものです。

1975年時点では、有形資産と無形資産の割合が83:17だったのに対し、 2015年では逆の状態で、無形資産（人財や知的財産）が企業の価値の大半を占めるようになってきました 。その無形資産の最たるものが「人的資本」であり、今や企業の価値を大きく左右する資産価値となっています。

さまざまな視点から人的資本を捉える動きが活発に

では、一体人的資本はどんな観点から注目されるようになったのでしょうか。津田さんは、以下の４つの視点から注目されたと言います。その視点とは、❶サステナビリティに重きを置く 「 社会的視点」 ❷非財務資産、無形資産の評価に重きを置く 「経済的視点」 ❸イノベーションの視点を重視した 「戦略的視点」 ❹社会的倫理観や価値観を重視した「 世代価値観の視点」 です。特に、戦略的視点において、さまざまな視点から生まれる豊かなイノベーションが産業の転換期において非常に求められていると津田さんは言います。

企業が経営を行なっていく上で如何に「働いている人の価値を高めること」が重要かということが議論され始めています。

では、それだけ注目をされた人的資本経営において、どのくらい企業は人材に投資をしているのかが気になるところですね。実際に、 日本の人的資本への投資の現状を確認してみると、諸外国に比べて極端に低い ことが見てとれます。他にも、エンゲージメントの指標で見ても、日本は出資額がとても少ないそうです。

これらのグラフが示している通り、これからの時代で企業経営において人的資本が求められるというのは必然的な流れだったのでしょう。

今こそ一人ひとりに着目して、企業の価値向上へ繋げる絶好の機会

レポート後半でも触れますが、ただ「人的資本の開示とは」の議論だけに終始することなく、これをきっかけに個々の価値を高め、相対的に企業価値を高めていくべきだと津田さんは話します。

なぜなら、人的資本経営とは 「人材を経営上の最も重要な資本と捉え 全ての人的資本を活かし、その価値を持続的に向上させる人材戦略の実践を通じて、経営目的の実現と企業価値の向上をはかる経営のあり方」 とあるように、企業の資本＝人的資本とも言い換えることができるのであれば、その価値を向上させることが企業の最優先事項であり、最も重要な取り組むべき議題だからです。

全ての人を 「活かしきり」最大限活用するには人材の捉え方から見つめ直す必要があります。

「優秀な人とダメな人がいる」のではなく 「全ての人が弱み強みを持つ前提に立ち、適材適所として活かす」 という考えで、それによって価値を高め、開示していくことが企業戦略として価値を持つのです。

人的資本の情報開示をしていく上で必要なことは、情報開示を元にステークホルダーと会話をして、さまざまなフィードバックを活かして サイクルを回していくこと です。

以下のリサーチで、社内外に情報開示を行っていると答えた企業は全体の15%にも及ばず、今まで如何に情報を共有するということの大切さ、大事さをおざなりにしていたかということが見て取れますね。

これだけ注目が集まっている情報開示ですが、急に情報開示を求められたとしても、情報開示の方法や手立てがわからず右往左往してしまっている企業の方も多いのでは無いのでしょうか。

そこで、津田さんは情報開示を行なっていく上で、どのような点に着目すれば良いのかを順を追って説明してくださいました。

それは以下の２つです。「一貫性のあるストーリーを持たせること」と、「ステークホルダーと対話する」ことです。１つずつ、事例を交えて見ていきましょう。

１：一貫性のあるストーリーを持たせる

情報開示の第一歩として、「 一貫性のあるストーリーが大切 」とのことです。

今現在、 情報開示の作法のようなものは存在していません 。逆を言えば、自由度が高いため、企業の方針や企業理念の表明方法などで一種の「らしさ」を出せるようになっています。
今後ステークホルダーから着目されるであろう項目について、らしさを十分に出すことは、大きく価値のレバレッジをかけることが可能です。

２：ステークホルダーと対話する

２つめの方法として有効なのが、 「ステークホルダーと対話を始める」 ということです。投資家株主だけではなく、従業員、社員や潜在的な入社予定者などと話をすることを設ける必要があるということでした。

人的資本開示で必要な「4つの基準」

22年8月に 内閣官房の非財務情報可視化研究会は「 人的資本可視化指針 」の原案を発表し、意見を募りました。

政治の指針で「開示が望ましい」と提示されている人的資本の情報は、「多様性」や「エンゲージメント」といった19項目があり、これらを以下の4つの基準で整理して開示することが推奨されています。

この４つについて、詳しく見ていきたいと思います。

人的資本の情報は「リスク管理」と「価値向上」の観点を併せ持つ

人的資本の情報は、 「リスク管理」 と 「価値向上」 の２つの観点を併せ持っています。

リスク管理の観点 では 「コンプライアンス・倫理」「組織の安全性・健全性」「多様性」 といったものが含まれ、コンプライアンス・倫理カテゴリでは「コンプライアンス研修の網羅率」の可視化や、組織の安全性で言えば労災の件数などで可視化が可能です。

価値向上の観点 では 「組織文化（エンゲージメントなど）」「スキルおよび能力」「リーダーシップ」 といった項目が含まれます。他にも企業間で比べられるような指標を表したり、時間軸で比較が可能である項目を見せることもアピールの１つになります。

比較可能性 においては、ソニーグループ様の例で言えば 女性管理職比率の推移をグラフで可視化 し、過去の自社と比べてサステナビリティを有用視しているというスタンスを表明しています。

独自性 で言えば、選出の日立製作所様の「日立製作所のデジタル人材育成」と題して 「データサイエンティスト」の数推移を表現する といったことで、見事に自社の独自性を確立しています。

それぞれの項目において、自社の持っている特出した魅力、取り組みは何があるのかを振り返り、可視化することが良いアピール方法となるのでしょう。

人的資本を最大限活用するために必要なサイクル

以上の例から、人的資本投資の側面として、「人材価値を高める」ことに注目が集まるのは良いことなのですが、逆に集まりすぎていると津田さんはいいます。

人材価値を高めることは重要かつ大切なことではあるのですが、さらに行うべきはその後の 「活用」「循環」 です。

セミナー・リスキリング、リーダー人材育成などを経て人材価値を向上したのちに、従業員の持つスキル、経験を組織成果につなげるための仕組みを作り、機能させる。

そのために適材適所の実現や、強みを活かすジョブアサイン、エンゲージメントサーベイなどが有用だということでした。

そして適材適所で働き強みを活かし活躍した社員が、企業の枠を声広く会社で価値を発揮し、副業、複業、アルムナイ、出戻りなど労働市場全体の流動化に貢献していくこと。そのサイクル全体のことを指して 「人的資本投資」 というのです。

リクルートを例に出すと、以下のようなまとめになります。

特に活用の部分、日常でさまざまなスキルを発揮できる場所が用意されているというところが特徴だとおっしゃっていました。

人的資本の価値を向上させる取り組みを情報開示→人的資本の情報開示→情報をもとにステークホルダーとの対話を実施、フィードバックを活用→人的資本の価値を高める戦略を練る・・・と、情報を開示するのみにとどまらず、情報開示後の反応をさまざまな事業にフィードバックして改善していくことが従業員への投資となり、企業価値の向上に役立っていくのでしょう。

どのような状態を目指し、どういった能力の育成に取り組むべきなのか

人的資本投資で、自社においての未対応な部分や検討していく項目について、少しずつ具体的になってきたのでは無いでしょうか。

今必要なのは働く人の「変化対応力」を高めること

津田さんいわく 「変化対応力」 を育んでいくことが、今の時代に求められている力とのことです。

機動的な戦略人事を実現することが重要になってくるため、そのための人材配置や人材転換、外部からの人材獲得をしていくことが求めれます。

ただ、外部から適切な人材を獲得することはスピードにおいて効果的でも、徐々に労働人材が減っていく日本の社会の中では困難を極めます。

日々社員の価値向上へと投資し、万一急激な方向転換があった際にも柔軟に受け入れ、変化を恐れないような社員の育成が、企業にとって重要になってくるのです。個人のキャリア形成においても、個が企業の中でどう立ち回ってコミットしていけるかどうかを常に念頭におくべきなのです。

人材資本の価値を高める3ステップ

津田さんのレポート資料にもありますが、実際に人的資本の価値向上（変化対応力）のために必要な３つのステップというのが存在します。実際に現場レベルに落とし込んでみたときに、一体どう行動していけば良いのかという点に着目しています。

特に注目すべきは、 人材版伊藤レポート がガバナンスや戦略人事に特化していたことに対して、このレポートに関しては、 具体的なコミュニケーションや働き方に対しての項目を形にしている 点です。

STEP1：人材の捉え方

ステップ１として、多様な個の尊厳への配慮をし、相互選択的な関係性の構築をする。

STEP2：人材を活かす仕組み

ステップ１で構築した関係性をもとに、人材を活かす仕組みとして丁寧な採用と舞台設定をし、確かなマネジメントスキルの装着をする。

STEP3：人材への働きかけ

ステップ１、２で築いた仕組みをもとに、最後には個とチームのエンパワーメントを進め、セルフ・リスキリングを促進する。

上記３つのステップにより、変化対応力を身につけた個、チーム、企業が 「問題が起きても自分なりの方法で乗り越えることができる＝変化対応力の高い」 企業へと変化していくのです。

人材資本＝心を持つ資産。人々との関わり合い次第で大きく変化していく面白さをもつ

人的「資本」と言えども、一定の投資で一定の効果が図れるものではなく、投資効果も人それぞれです。一律の効率を求めるのではなく、 人と人との関わり合いでモチベーションが変わってくることが難しさでもあり、面白さである のです。

それゆえ、ある企業の取り組みが他の企業で全く同じ施策で当てはまるわけではなく、その企業の「らしさ」を今一度、振り返り見つめ直す良い機会が来ているとも言えるのでは無いでしょうかとおっしゃっていました。

先出のリクルートでの取り組み項目は、人と人とのコミュニケーションである、ということを念頭に置いてこだわって作っているとのことでした。

「人材が見えているか」「人材を動かせているか」「人材を育てられているか」

「人的資本経営というと難しくて、何から始めたら良いかわからない」 という方も多くいると思いますが、結局は自分の隣で働いている人、あるいは部下、同僚との関係性で、 「人材が見えているか」「人材を動かせているか」「人材を育てられているか」 といった小さな自問自答からはじまっていくのでは無いでしょうか。

人的資本経営とは、お察しの通り一朝一夕に簡単にできることではありません。自社を知り、社員を知り、対話し、強みと弱みを把握し、対処し、育て、価値を向上して、社会へと貢献し、還元していく。そのための第一歩が「人に関心を持つこと」に始まるということになるのです。

下図は、 3000名の方に人的資本経営をしていく上での課題 について伺った結果です。

「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化」と答えている人が全体の50%以上にも及びました。 明確なスキル把握がまだ未熟という実感がある と見受けられます。

逆に、評価対象となる部下においても、働き手１万人に聞いた結果「仕事やスキルに関する自己認識」が以下のようになっており、本人も 「自分は適材適所に配置されている」という認識が甘い という結果になったのです。

以上２つの結果から、今後の取り組むべき課題としては、適切なスキルの把握、実行、再度の自己認識と振り返りです。

この流れは、上司も部下も、一人一人のスキルや個性、強みや弱みを適切に把握し、納得して仕事に取り組むことができるきっかけを創出していると言えます。

この試みが適切に浸透すれば、 早期離職や転職をせずとも、自社で価値の向上を目指すことのできる環境が作り出せる のです。

人的資本経営は上場企業だけのものではない

津田さんの講演の後は、Unipos代表田中と一緒に、参加者の質問に答えるディスカッションへと移りました。

Q1：人的資本経営は、上場企業だけに影響があることなのでしょうか。未上場企業に与える経営インパクトにはどのようなことがあるでしょうか。

人的資本経営は上場企業だけではなく、未上場の企業にも大いに関わることだと田中は述べ、急な開示要求であたふたしている企業に対してどうしていったらいいか、また、方法などあれば教えてほしいという問いかけをしました。

津田さんは、現在世界的に注目されている人的資本経営は、これから良い事例が続々と出てくるので、 良い事例を活かしながら、参考にしつつ人事はお互いのネットワークを高め、現在社内に散財しているデータベースを振り返り、活用していくべき とおっしゃっていました。例としてリクルートを挙げ、過去リクルート社は自社の社史に対して再度歴史を紐解いて、会社独自のアイデンティティを議論する時間を設け、情報開示に向き合ってきたそうです。

上記のような取り組みで、人的資本開示に直接関係のないような未上場の企業であれ、社史を振り返り、アイデンティティを見直すこと自体はステークホルダーとしての従業員、潜在的な入職者の方に向けても重要な取り組みとなります。

独自性の出せる分野だからこそ、自分達で今一度議論する必要がある ということです。

労働生産性の高まりは、中長期的に考え、日本の構造的な人材不足を考慮すると、その取り組み自体が人材を惹きつけるという観点からも大事ということでした。

逆に捉えると、 中小企業であっても企業の社史を確立、発信することで社内外への良いアピールとなります 。今まで企業文化の確立に対して熱心に取り組んできた中小企業においては、この流れは逆に追い風になっているということでした。

【参考】日本における労働人口の今後の推移について

出典： みずほ総合研究所

Q2：価値が高まったり、低くなったりする 人的資本を高めていくうえで、組織風土の重要性をどうお考えでしょうか。

組織風土は、人的資本経営を考える上でとても重要 だと津田さんは言います。

人的資本を高める上で、まず大前提として中長期的に考えることが必要です。持続的な発展をしていく上で、支えるものが何かと考えると、組織文化、組織風土になります。あらゆる人を、卓越した存在に変える組織文化に変えることが、これからの経営のポイントになってくるということです。

過去、日本は人材を最も活用している国という称賛を受けていました。ここ20年〜30年は 活用できなくなった要因として、企業が従業員ではなく株主に心を奪われていたことが原因なのではないか とおっしゃっていました。

今この時代で働く人の価値観がどうであるかを踏まえて、考えていくことが重要です。

失われた20年、30年の結果が今であり、少子高齢化に伴って労働人口が減る日本で、今こそ人的資本の開示をトリガーにして、もう一度人と向き合ってみる良い機会であり、「全ての人を活かす」機会として、今一度日本が成長するチャンス だということでした。

まとめ（編集後記）：人的資本経営時代こそ、人間中心の経営への本質的な転換期である

津田さんの講演で、人的資本経営について理解が深まったのではないでしょうか。画一的な横並びが良しとされていた昔の起業体質は、高度経済成長期であれば得策でしたが、現状の日本の労働人口の急激な低下、海外への人材流出の現状を見てわかるように、画一的な経営手法では既に手の打ちようがありません。一人一人の潜在的な価値を引き出し、企業内はもちろんのこと、社員本人が自分の持っているスキルや価値に気づき認め、納得を持って働く時代になってきたと言えるのでしょう。

この人的資本経営の実施こそ、今後世界で人材を活かすことのできる国としての動きを活性化し、一人ひとりの潜在能力を解放して、イノベーションを創出する大きな中心的思想となっているのです。

今後、数年にわたって企業のさまざまな人的資本レポートが公開されていくと予想されますが、私も一労働人材として、企業理念に基づいた「らしさ」を拝見するのが今からとても楽しみです。

代表の田中が現在、さまざまな人的資本開示を読み解くウェビナーを開催、記事も執筆しております。

こちらも是非併せてご一読ください。

Uniposという１つの支援サービスについて

人的資本経営は、今までの画一的な、平均が良しとされていた価値観と180度変わります。

良い意味で凸凹である会社の社員の良いところを見つけ、賞賛するには、どういった方法が適切でしょうか。どれだけ広範囲をカバーできるリーダーであっても、その良さを本人に直接伝えるくらいしか方法がありません。

それを、広く、全社員に良いという行動を伝え、ひいては会社の行動指針や理念と紐づけて浸透させる一石二鳥の方法が、 Unipos です。

Uniposとは、オンライン上のサービスで、感謝と称賛をかんたんに贈ることのできるアプリです。

Unipos営業資料より抜粋

称賛をおくる人、もらう人、拍手する人がいることでもらう人は相手からでなく、周りからも認められることになります。それが広く社内に認められることで自信にもつながり、次回の行動に反映され、拍手した人も「素晴らしい行動だ！」と称賛するとともに、行動指針や理念も自然に共感することができるのです。

Unipos営業資料より抜粋

おかげさまで、2017年のサービス開始時から、現在では350社以上の企業様にご導入いただき、継続率も99%を超える高い共感をいただいております。

画一的に見えない行動にスポットライトを当て、称賛し、心理的安全性をあげることができれば、人的資本経営の一助になれるサービスだと感じています。

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Uniposでは、人的資本経営、心理的安全性、風土改革などに関するウェビナーを多数開催しております。ご興味のある方は、完全無料、オンライン開催ですのでお気軽にご参加ください。お土産に講演資料をお渡ししております。

人的資本の開示、人的資本経営についてはCEO田中が 「CEOブログ」 にて随時更新中です。そちらも是非併せてご一読ください。

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